基层医疗人才都跑哪去了？

• 2022-04-17 10:42:02 来源：新浪医药新闻

2021年11月3日，国家卫健委医政医管局发布了《“千县工程”县级医院综合能力提升工作方案（2021-2025年）》，明确在5年内，让全国至少1000个县级医院达到三级医院的水平。

这一政策在业内引发轰动。按照三级医院的建设要求，医院建设规模、人员配置、设备配备以及用药等都会更上一层楼。

随着我国医疗改革的深入推进，“高质量”医疗服务已经是各地区县级医院的主要任务。县域医院也从规模扩张转变为提质增效，过往的粗放理念正逐渐“去粗取精”，人才也开始精准对标学科要求。

郡县治，天下安。县域是国家经济和产业发展的基本单元，人才是县域发展的基础和关键。如何破除影响县域人才工作的思想羁绊，让人才在社会建设的基层一线、经济发展的神经末梢发挥作用，应是县域医疗人才工作发力的主攻方向。

01县域医疗缺什么样的人才？

县域医疗发展往往存在着结构单一，水平不高，承载能力弱等问题。同时，县级医院的人才不能孤立存在，它依附于产业、项目、课题等诸多因素，吸引人才需要一套完整的产业体系。

但受制于人才招聘渠道、医院宣传力度不足等原因，县级医院间引进人才的方法存在内耗。人往高处走，水往低处流，这是人才流动的规律，但对于县域来说却是致命的马太效应。

黑龙江省齐齐哈尔甘南县中医院党支部书记张剑表示：“人才是全国县医院的共同难题，最近几年受疫情影响，医院工作任务加重，人才引进更加艰难。目前县域医院大多是招聘本科人才，有的科室也会根据招聘情况，适当引进一批专科人才。县域医院随着医共体扩张，需要上联城市、下接乡镇的人才，而这样的人才往往是优秀人才，县域医院也希望社会多提供些这类渠道。”

“目前，浚县人民医院主要采取去校园招聘和网上招聘同步进行，这两年因为有疫情，基本没去院校招聘。由于近几年医疗本科生毕业后需要规培三年，所以前几年招聘来的本科生基本都去三级医院规培，规培新人去年才陆陆续续回到县域。但县域地理优势并不明显，所以二本以上毕业生很少选择到县级医院就业，研究生则更加稀少。”河南省鹤壁市浚县人民医院党委委员崔五岭的陈述，也是很多县域医院都在经历的“阵痛”。

除了两位县域医院管理者的分享，基层医师公社也通过调研发现，面对压力有些地区拿出人才政策这一重拳。区域间抢人大战轮番上演，造成了人才资源的错配，让人才感觉无用武之地。为了扩张而扩张，人才和医院都感到“消化不良”，一般分为两类情况：

第一种情况：高收入、高待遇养人

招聘来了高文凭、高职称的人才，但人才的价值感及收入可能得不到满足。一味对其高补贴也会影响其他医务人员的观感，不利于维稳。

第二种情况：完成任务式的招聘

对于一些学历相对较低的人才，一般采取的是群体性社会招聘。医院挑选合适的人才比较困难，人才投递简历的时候对县级医院也没有足够了解。彼此只能是完成“基本招聘任务”，事实上都脱离了预期。

02县域和城市招聘有什么不同？

随着城市生活节奏加快、居住环境拥挤，一些人才开始回流到竞争较小的城镇工作。但县级医院的招聘不能和城市一个办法，毕竟二者的实力、体量存在较大差距。

无论是最新的“千县工程”还是其他国家发展项目，县级医院招人都侧重于专科发展。县域因为体量有限，现阶段优先发展“拳头学科”是不得已的选择，也是唯一的选择，因为很多县级医院的王牌科室也还存在后继无人，或者现有接班人达不到要求的情况。

此外，要正视“拳头科室”以外科室招人难的问题，现阶段仍然存在“丢卒保车”的情况。这部分科室可能是因为对诊疗要求实在过高，县级医院给不出相应待遇。也可能是普通诊疗科室找不到独特优势，建立不起吸引人才的体系。

崔五岭表示，县域和城市招聘差别还比较大，城市整体生活环境、住房、孩子就学等条件都比县域好，有许多人宁愿在城市选择一般的医院，甚至是私立医院，也不愿意到县域条件比较好的医院来。

因此，做好做强优势学科是县级医院取得发展机遇的关键，如果能兼顾其他科室发展是最佳发展路径。

“千县工程”明确各地结合实际制定省级总体实施方案和“一院一案”的具体工作方案，有计划、分步骤落实各项工作。国家卫生健康委适时开展评估，对基础条件好、建设进展较快，取得积极成效的县级医院加大支持力度。

03县域需要一个“人才交流站”

让人才逆流而下，向县域下沉，必须做好服务工作。一方面要服务好人才。相较于一二线城市，县域在教育、医疗、娱乐等方面条件较差，应抓好领导干部联系服务专家人才制度，为人才排忧解难，以情留人。

相较于城市资金、智力密集型经济，县域经济多以加工制造业为主，依自然凛赋、交通条件而建，企业分散，人才对接成本高，这是地缘分配、产业分配等带来的客观问题。

对于人才交流站，崔五岭也发表了一些自己的看法。如果给县域医疗成立一个人才交流站当然是好事，效果如何还是要看具体情况。主要是交流的人才专业水平如何辨别？医院发展程度不一样，不同医院交流人才的待遇能不能得到保证？这些人才能不能促进这些县域医疗专业技术发展？

因此，县域必须抓好有形人才市场建设，不能以网络信息发达之名，弱化、不重视人才市场，增加搜寻人才的成本。

另一方面，县域用人单位往往知名度低。在就业市场不受青睐，面对急迫的人才需求，却只能望才兴叹。这时县级医院也迫切需要一个“人才交流站”发挥牵头抓总的作用，将不出名的县级医院们组成联盟，形成一股吸引人才的合力。为用人单位和人才搭建桥梁，为优秀的县级医院和人才背书，推动人才智力在基层转化为经济社会效益。

04“人才交流站”能为大家提供什么？

在“人才交流站”里，县级医院可以抱团提升竞争力，应聘者们也可以根据自身优势、需求挑选合适的医院入职。县域的医院形成一个招聘联盟，也方便医院和求职者互相联系，保证所有的沟通都是有效的，都能在招聘过程中算数。

张剑认为，对于人才每家县医院都有需求，但一定要进行差异化招聘。因为县域大多不是全能型医院，除了常见病、慢病外，还是有选择的建设“优势专科”。人才交流站需要实实在在的了解医院、学校两方情况，县域根据自身情况提出合理化招聘诉求，不找学历最高、成绩最好的，县域发展应该实事求是，只引进和医院现有水平相匹配的人才。

最为重要的一点是，大规模抱团招聘直接增加了人才总量，以往零散招聘投递的现象极大缓解。有社会企业从中牵线搭桥，也可以解决人才结构矛盾突出的问题，经济发达省份招聘容易、不发达省份招人难也将进一步缓解，扩大了县级医院在全国吸引人才的范围，让更多求职者知道各家县级医院的真实情况。

各家县级医院可以在“人才交流站”宣传本院的人才观念、职业培训能力、就业环境情况、分配奖励机制、当地政策优惠等，清清楚楚写在纸面上，把每一个条款都对求职者讲清楚，并根据自身发展需求制定宣传计划。类似于大企业、大医院的秋招、冬招等方式，这是县级医院目前自身无法完成的事情。

因此，县级医院最重要的就是服务能力提升，服务能力提升病人才能留住，医保的大蛋糕才可以吃得下，医院也才能往更好方向发展。

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